Publicado em agosto de 2026 | Ana Paula Breve – Moliner Law
No dia 26 de junho de 2026, o ministro André Mendonça, do Supremo Tribunal Federal, concedeu liminar suspendendo por 90 dias as multas e sanções administrativas ligadas às novas exigências da NR-1 sobre riscos psicossociais no trabalho. A decisão gerou alívio em muitos empresários — mas também uma interpretação perigosa: a de que o problema foi resolvido e que não há mais com o que se preocupar.
Não é o caso. A decisão suspendeu a punição, não a obrigação. E quem confundir uma coisa com a outra pode ter um problema muito maior daqui a 90 dias.
Este artigo explica o que aconteceu, o que continua valendo e o que a sua empresa deve fazer agora.
O que é a NR-1 e por que ela passou a exigir cuidado com a saúde mental
A Norma Regulamentadora nº 1 é a norma-base de todo o sistema de saúde e segurança do trabalho no Brasil. Ela define as diretrizes gerais que orientam a aplicação de todas as demais normas regulamentadoras e se aplica a qualquer empresa que tenha empregados regidos pela CLT.
Em 2024, o Ministério do Trabalho e Emprego atualizou a NR-1 por meio da Portaria nº 1.419/2024, incorporando de forma expressa a obrigação de avaliar e gerenciar riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Isso significa que fatores como estresse ocupacional, assédio moral, sobrecarga de trabalho, pressão excessiva por metas, jornadas longas e falhas na organização do trabalho passaram a ter o mesmo status regulatório que os riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos.
Na prática, as empresas foram obrigadas a incluir esses fatores no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) — o documento que mapeia os perigos existentes no ambiente de trabalho, avalia o grau de exposição dos trabalhadores e define medidas de prevenção e controle.
A fiscalização punitiva com autuações e multas por descumprimento dessas novas regras começou em 26 de maio de 2026.
O que o STF decidiu — e o que não decidiu
Um mês depois do início da fiscalização, a Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen) ajuizou uma Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF 1316) perante o STF, questionando as novas exigências da NR-1. O argumento central foi que os critérios para avaliar os riscos psicossociais ainda são vagos e subjetivos, o que tornaria a fiscalização imprevisível e potencialmente arbitrária.
O próprio Ministério do Trabalho reconheceu que não existe metodologia única ou obrigatória para a avaliação desses riscos. O ministro André Mendonça entendeu que punir empresas sem critérios claros de fiscalização seria problemático e concedeu liminar com os seguintes efeitos:
O que foi suspenso: por 90 dias, os auditores-fiscais do trabalho não podem aplicar multas, autuações, notificações punitivas ou outras sanções com fundamento exclusivamente nos dispositivos da NR-1 que tratam de riscos psicossociais. As sanções que já tinham sido aplicadas com base nesses dispositivos também foram suspensas.
O que continua valendo: a obrigação de identificar, avaliar e controlar fatores de risco psicossocial segue vigente. A NR-1 como um todo não foi derrubada, nem mesmo os trechos sobre riscos psicossociais. O que mudou é que, temporariamente, esses trechos não servem de base para punição — mas continuam sendo referência para o gerenciamento de riscos ocupacionais.
O que vem pela frente: o ministro determinou a instauração de um procedimento de conciliação no Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (Nusol) do STF. O objetivo é reunir representantes do governo, do setor produtivo e dos trabalhadores para definir critérios mais objetivos de aplicação da norma. Esse processo também tem prazo de 90 dias. Depois disso, o caso volta para nova análise.
O que isso significa para a sua empresa na prática
A leitura que muitos empresários estão fazendo — “as multas foram suspensas, posso esperar” — é arriscada por vários motivos.
Primeiro, a suspensão é temporária. Quando os 90 dias terminarem, as multas podem voltar — provavelmente com critérios mais definidos e com menos tolerância. Quem não se preparou durante a janela vai estar em posição muito mais vulnerável.
Segundo, a suspensão se refere apenas às sanções do Ministério do Trabalho com base na NR-1. Isso não impede que o Ministério Público do Trabalho continue atuando com base em outras normas — e o MPT já tem inquéritos abertos sobre adoecimento mental no trabalho, independentemente do cronograma da fiscalização do Ministério do Trabalho.
Terceiro, a ausência de gestão dos riscos psicossociais no PGR pode ser utilizada como evidência em ações trabalhistas. Se um funcionário desenvolver burnout, depressão ou ansiedade relacionados ao trabalho e a empresa não tiver documentado a avaliação e as medidas preventivas, a exposição é significativa — tanto em termos de indenização quanto de reconhecimento de nexo causal com doença ocupacional.
Quarto, um PGR elaborado inadequadamente em 2026 pode ser utilizado como prova em ações judiciais ajuizadas nos próximos 20 anos. O documento que a empresa produz hoje é o registro da diligência — ou da falta dela — que será avaliado no futuro.
O que fazer durante os 90 dias de suspensão
Esse período é uma janela de adequação, não de folga. As empresas que o utilizarem para se organizar vão estar blindadas quando a fiscalização retomar. Aqui estão as ações concretas:
Revisar o PGR. Verificar se o Programa de Gerenciamento de Riscos já contempla os fatores de risco psicossocial — carga de trabalho, metas, jornada, autonomia, relacionamento interpessoal, assédio, violência. Se não contempla, incluir com metodologia documentada de identificação e avaliação.
Mapear os fatores de risco. O foco não é investigar a saúde mental individual de cada trabalhador. O foco é identificar condições relacionadas à organização do trabalho que possam gerar dano — pressão excessiva, falta de pausas, metas inalcançáveis, liderança abusiva, canais de denúncia inexistentes.
Implementar ou revisar o canal de denúncia. A Lei 14.457/2022 já exige canal de denúncia confidencial para empresas com CIPA. Cada denúncia recebida é um evento de risco que deve alimentar o ciclo de monitoramento do PGR.
Capacitar lideranças. Gestores de equipe precisam ser treinados para identificar sinais de adoecimento, lidar com conflitos e evitar práticas que configurem assédio moral. Palestra isolada não cumpre a exigência — é necessário treinamento documentado e contínuo.
Documentar todas as ações. Cada medida preventiva adotada deve ser registrada. Se lá na frente vier uma autuação, a empresa que demonstra que agiu de boa-fé e implementou medidas durante a janela de adequação parte de uma posição muito mais forte.
Avaliar a obtenção do Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental. A Lei 14.831/2024 instituiu esse certificado, concedido pelo Poder Executivo a empresas que adotam práticas voltadas à promoção da saúde mental. Do ponto de vista jurídico, a certificação pode servir como prova de diligência e diferencial reputacional.
A decisão do STF não é o fim — é o começo
A suspensão das multas pelo STF não significa que a obrigação acabou. Significa que a sociedade está discutindo como aplicá-la. Quando essa discussão terminar — e ela vai terminar, provavelmente com critérios mais claros e objetivos — as empresas que se prepararam durante a janela vão estar em vantagem. As que ignoraram o período vão enfrentar fiscalização com menos tolerância e regras mais definidas.
O momento não é de relaxar. É de se organizar.
A Moliner Law atua com assessoria jurídica preventiva para empresas, incluindo adequação a normas regulatórias, compliance trabalhista e estruturação de programas de governança corporativa. Se a sua empresa precisa revisar o PGR, implementar políticas de prevenção a riscos psicossociais ou entender as implicações da NR-1 para o seu negócio, fale com o nosso time.
